同一労働同一賃金ってなあに？
そういえば最近、「同一労働同一賃金」という言葉をよく聞くけれど、これは何でしょう？ 言葉の意味はなんとなく分かるけど……という方が多いのかなと思います。
同一労働同一賃金とは、同じ会社の中で、正社員とパート・有期雇用の方との間にある「不合理な待遇の差」をなくしましょう、という考え方です。「パートタイム・有期雇用労働法」という法律に定められていて、大企業は2020年4月から、中小企業も2021年4月から適用されています。意外と前から始まっているんですね。
全部同じにしなければならないの？
うちはパートさんと正社員で給料も手当も違う。全部同じにしなければならないの？ ――ご相談の中で、よくお尋ねいただく質問です。名前から「同じ仕事なら、全員まったく同じ賃金にしなければならない」と思ってしまいそうですが、実はそうではないんです。
今までからあったこの「同一労働同一賃金」ですが、国のガイドライン（指針）が2026年10月1日より改正されました。そこで3回に分けて、事業主さまに確認していただきたいことをお伝えできればと思っています。自社のケースに当てはめながらお読みいただければと思います。
第1回は、いちばん気になる「どこまで対応が必要なのか」です。
待遇に差があること自体は、問題ではありません
結論から言うと、正社員とパート・有期雇用の方の待遇を、すべて同じにする必要はありません。
仕事の内容、責任の重さ、転勤や配置換えの範囲などが違えば、その違いに応じた待遇の差は認められます。
たとえば、転勤したり管理職を担う正社員と、勤務地も仕事も決まっているパートさんとで、基本給や手当に差があること自体は、おかしなことではありませんよね。
問題になるのは「差の理由を説明できない」こと
大切なのは、差があるかどうかではなく、その差に理由があり、説明できるかです。
- 手当や賞与は、何のために支給しているのか（目的）
- 正社員とパートさんで、実際の働き方にどんな違いがあるのか
この2つに照らして、差が合理的かどうかが見られます。反対に、「正社員だから」「昔からそうしているから」「パートだから」という理由だけでは、差の説明にはなりません。
また、基本給を時給に直して並べて単純に判断するものでもありません。基本給、賞与、各種手当、福利厚生と、待遇ごとにそれぞれ見ていく必要があるのです。ここが今回の大切な点です。
10月から、労働条件通知書に「説明を求められる」ことを書きます
これまでも、パートさんや有期雇用の方から求められたときは、正社員との待遇の違いについて、その内容と理由を説明する義務がありました。
2026年10月1日からは、さらに一歩進みました。パートさんや有期雇用の方を雇い入れるときに、「正社員との待遇の違いについて、説明を求めることができる」ことを、書面で伝える必要があります。あわせて、説明の申し出先（部署名・担当者・連絡先）も書きます。厚生労働省のモデル労働条件通知書にも、この欄が加わりました。（明示しなかった場合は、罰則の対象となる場合がありますので注意が必要です。）
お使いの労働条件通知書が古い書式のままになっていないか、一度ご確認ください。そして、実際に説明を求められたときに慌てないよう、「なぜこの差があるのか」を日ごろから整理しておいていただければと思います。
説明できない差があったときは
もし、説明のつかない差が見つかった場合、基本の考え方は「正社員の待遇を下げて合わせるのではなく、パートさんなどの待遇を改善する」ことです。今回の改正でも、この点があらためてはっきり書かれました。
差を解消するために正社員の手当をなくすという「引き下げて合わせる」対応は、望ましい対応とはされていません。
まずは自社の制度を点検してみましょう
次回は、今回の改正で具体的に書き加えられた待遇（賞与・退職手当、家族手当、夏季・冬季休暇など）を見ていきます。その前に、ぜひ自社の賃金規程や就業規則を開いて、「この手当は、何のためのもの？ パートさんに出していない理由は説明できる？」と、ひと通り確認してみていただけたらと思います。
今回の改正の内容は、厚生労働省のリーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」にまとまっています。厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」からご覧いただけます。
次回：【同一労働同一賃金】10月改正で、見直したい待遇はどれ？（10月21日公開予定）
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